El costo asociado a preaviso y cesantía en República Dominicana es bajo y representa aproximadamente 1.5 % del salario base
Fanny Vargas
Un proceso de reforma del Código de Trabajo fue puestoen marcha tras el cierre de los debates para el aumento del salario mínimo. El Poder Ejecutivodesignó una comisión compuesta por abogados y economistas, encargada de generar una propuestacon participación tripartita en un plazo no mayor de cuatro meses.
El proceso de reforma se realiza en el marco de planteamientos empresariales considerandoonerosas ciertas prestaciones laborales contenidasen el Código, como es el caso de la cesantía.
El artículo 80 del Código de Trabajo indica que el auxilio de cesantía es la indemnización pagada al trabajador cuando el contrato suscrito por tiempoindefinido termina por la voluntad del empleador o con responsabilidad para este, o cuando el conveniopor tiempo determinado finaliza luego de tres mesesde relación laboral.
De acuerdo con los representantes del sector sindical, la cesantía es una compensación justadebido al bajo nivel de los salarios en el país y la ausencia de protecciones sociales para el desempleado. Sin embargo, entre los actoresempresariales, la cesantía y otros costos laboralesson una traba para la competitividad, en especial para las pequeñas y medianas empresas; por tanto, abogan por reformas que flexibilicen las reglas querigen el empleo.
Esta última postura se enmarca en una corriente de pensamiento económico que enfatiza la desrregulación de los mercados laborales comoestrategia de fomento del empleo y el crecimientoeconómico; considera la regulación como un limitante de la capacidad de ajuste de la economíaante choques aleatorios y un obstáculo para la eficiencia de los mercados.
El Banco Mundial y la Corporación FinancieraInternacional (CFI) encontraron en las Business Surveys de 2010 que la rigidez de las regulacionesdel mercado de trabajo no se identifica como uno de los problemas importantes para las empresasdominicanas y la califican en el lugar 12 -dentro de una lista de 15 obstáculos-, independientemente del tamaño de la empresa. El reporte Crecimiento, empleo y cohesión social en República Dominicana –preparado por la Organización Internacional del Trabajo– concuerda con los hallazgos presentados, mientras que el estudio Empleos, salarios y seguridad social en el tránsito de la crisis a la recuperación (Guzmán y Cruz, 2010) afirma que “el nivel de rigidez del mercado laboral dominicano no es significativamente distinto al de las economíaslatinoamericanas, pero el resultado varía según el aspecto específico y según la fuente de información”. Parece ser, entonces, que con algunasreservas, el Código no es especialmente restrictivoen la práctica.
La cesantía en detalle
Para considerar la cesantía en los términosadecuados debe tomarse en cuenta el peso quetiene dentro de los costos laborales. Estos se definen como los gastos al margen del salario en que incurren las empresas cuando contratan manode obra. Sobre ese aspecto, una estimación previarealizada por la empresa ADECCO Dominicana en 2009 indica que los costos laborales representanalrededor de 65 % de los salarios base. El sector empresarial se apoya en esta cifra para afirmar queel país tiene la carga social más alta de la región, cuya carga fluctúa entre 43 y 52 %1 (Ver Tabla No. 1).
Guzmán (2010) realiza otra estimación de la relación salario base-prestaciones y argumenta queel análisis de ADECCO presenta ciertas fallasmetodológicas.2 Basado en datos de la EncuestaNacional de la Fuerza de Trabajo (Banco Central, 2009), en la que el mayor porcentaje de empleadostiene de 1 a 3 años de antigüedad, su estimaciónencuentra que las prestaciones legalesrepresentanalrededor de 47 % de los salarios en las empresasformales del país. La mayor parte corresponde a erogaciones fijas, tales como seguridad social y vacaciones; el costo asociado a preaviso y cesantíaes bajo y representa aproximadamente 1.5 % del salario base. Esta estimación asume que alrededorde 10 % de los empleados son cancelados de lasempresas bajo condiciones que requieren pago de cesantía, cifra que representa un porcentajeconsiderado como alto.
La mayor parte de la protección laboral pagada porlas empresas dominicanas formales es por conceptode seguridad social (salud, pensiones y riesgoslaborales), y ronda el 15.3 % de los salarios base de los empleados.
Para comparar este resultado con el resto de la región, Guzmán utiliza el indicador de “Tributación y contribuciones laborales” de la base de datos de Doing Business (Banco Mundial-CFI). Este indicadormide el peso que los impuestos y contribucioneslaborales obligatorias tienen en las utilidades de lasempresas, incluyendo los pagos de seguridad social y costos de contratación y desahucio. En el gráficose presentan los valores actualizados para 2011.
El gráfico muestra que República Dominicana, con 18.6 %, se encuentra entre los países cuyos costoslaborales (impuestos y prestaciones legales) superan el promedio regional de 14 %.3 Otrosindicadores relacionados parecen mostrar unahistoria similar. Por ejemplo: el Índice de Competitividad Global 2013-2014 coloca al país en el lugar 116, entre Paraguay y Guatemala,4 cuandocalifica los costos de despido (redundancia) de 148 naciones.
Los costos de despido están dentro de la media de la región, cuyas calificaciones se encuentranbastante cercanas: en el lugar 116, estos costos son mayores que los de Brasil, Costa Rica y Colombia, pero menores que Chile, conocido como el líder de la región en términos de eficiencia. Llama la atención el peso del fisco sobre los incentivoseconómicos que crean empleo. La posición 135 -de 148- indica que las empresas dominicanas se venmuy limitadas por el entorno fiscal a la hora de crear empleos.
Es cierto que el Código fue creado para responder a un entorno que ha cambiado mucho desde suconcepción y que hay aspectos desactualizadoscomo la regulación de la forma de pago del salario, el estatus embargable de las cuentas de nómina, los horarios de trabajo, el proceso de litigios laborales y la protección de las mujeres embarazadas. Peroparece desacertada la idea de flexibilizar las normasde contratación y terminación de los contratos de trabajo para aminorar costos y ser máscompetitivos, cuando estos costos no son los quemás pesan en la actividad empresarial. En los indicadores usados (ICG y Doing Business) consistentemente se le da mayor peso a los costosdel suministro eléctrico, al acceso al crédito, a la corrupción y la burocracia ineficiente, a la tributación y a las cargas para-fiscales y a la definciente educación de la mano de obra. Las políticas públicas de revitalización del sector privadodeben dirigirse a la disminución de estos costos, en lugar de al desmonte de las garantías laborales.